|
|
СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РЕСПУБЛИКИ КОМИ
Socio-demographic dimension of labor relations in the organizations of Komi Republic.
Вл.В. Фаузер
Vl.V. Fauzer
Аннотация. На материалах социологического опроса рассматриваются социально-демографические характеристики работников городских предприятий; анализируются трудовая биография, социальная мобильность, развитие социально-трудовых отношений в разрезе социально-демографических групп. Особое внимание в рамках развития социаль-но-трудовых отношений обращается на качество жизни и ее важнейшие составляющие – уровень доходов и здоровье населения. Результаты авторского исследования сравнивают-ся с всероссийскими опросами населения.
Key words: infrastructure, investment activity, economic advance, North, innovative economy, economic crisis.
Социально-демографические и трудовые характеристики городских жителей. Для того чтобы «замерить» уровень и характер социально-трудовых отношений на город-ских предприятиях Республики Коми, а также для получения новой социальной информа-ции в марте-апреле 2008 г. был проведен социологический опрос занятых в экономике. Такой подход обусловлен тем, что прикладное социологическое исследование направлено на практическое решение достаточно ясно очерченных социальных проблем с тем, чтобы предложить конкретные способы действий в определенные сроки. Опрос же по анкете предполагает жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, ясное ука-зание способов ответа [1, c. 69, 231].
Всего было опрошено 1033 человека. В выборке были представлены пять из десяти городов республики, доля каждого в выборке составила (%): Сыктывкар – 42,2; Ухта – 23,2; Воркута – 14,1; Усинск – 11,1 и Печора – 9,4. В численности населения доля жителей этих городов составляет 82,7% от городского населения и 62,7% от всего населения рес-публики (2009 г.). Эти города представляют все природно-экономические зоны республи-ки: Дальний, Средний и Ближний Север. В них сосредоточены отрасли народного хозяй-ства, определяющие экономический облик и потенциал республики. По северности: 34,6% опрошенных респондентов живут на Дальнем Севере, 23,2% – на Среднем Севере и 42,2% – на Ближнем Севере.
На мужчин приходится 51,7%, на женщин – 48,3%. По возрасту респонденты рас-пределились так (%): до 24 лет – 16,4; 25-29 лет – 15,8; 30-34 лет – 12,8; 35-39 лет – 14,1; 40-44 лет – 13,9; 45-49 лет – 12,5; 50-54 лет – 9,5; 55-59 лет – 3,2; 60 лет и старше – 1,8. Средний (медианный) возраст респондентов составляет 37,3 лет, что на 1,1 лет меньше, чем в среднем по городскому населению республики в возрасте 15-64 лет, занятого в эко-номике (38,4 лет, 2002 г.).
По национальности преобладают русские – 64,8%, затем следуют коми – 17,8%, ук-раинцы – 6,3%, татары – 3,7%, белорусы – 3,0%, чуваши – 1,0%, немцы – 0,9%, молдаване – 0,9%, представители других национальностей – 1,6%. Для сравнения приведем данные переписи населения 2002 г. по обследованным городам (%): по национальности среди на-селения преобладали русские – 65,5, затем следуют коми – 17,2, украинцы – 6,7, татары – 2,0, белорусы – 1,6, немцы – 1,0, чуваши – 0,9, молдаване – 0,3, представители других на-циональностей – 4,8.
Респонденты имеют высшее или незаконченное высшее профессиональное образо-вание – 44,1%; среднее профессиональное образование – 28,3%; начальное профессио-нальное образование – 16,4%; у остальных опрошенных общее полное и неполное образо-вание – 11,2%.
Брачное состояние опрошенных респондентов выглядит следующим образом (%): никогда не состояли в браке – 22,7; состоят в зарегистрированном браке – 49,9; в незаре-гистрированном браке – 10,9; разведены – 11,8; вдовые – 4,7. Для сравнения, по переписи городского населения республики в 2002 г. (%): никогда не состояли в браке – 23,4; состо-ят в зарегистрированном браке – 50,0; в незарегистрированном браке – 7,5; разведены – 10,6; вдовые – 8,5.
По наличию детей респонденты представлены следующим образом (%): 22,0 – не имеют детей, у 33,1 – один ребенок, у 38,2 – двое детей, имеют три ребенка – 4,8 и четверо и более детей у 1,9. У городского населения, принявшего участие в опросе, средняя детность состави-ла 1,33 ребенка, а у городского населения по республике в целом ниже – 1,19 (2006 г.).
Почти две трети опрошенных жителей городов имеют благоустроенную отдельную квартиру (69,8%), примерно каждый десятый живет в общежитие (9,0%), столько же сни-мает жилплощадь (8,8%), имеют индивидуальный дом (5,2%), остальные (7,2%) имеют разного вида благоустроенное и неблагоустроенное жилье.
В выборке представлены все категории персонала предприятий (%): руководители – 12,6; специалисты – 24,2; служащие – 12,6; рабочие – 50,6. Представлены все отрасли на-родного хозяйства (%): промышленность – 34,1; торговля, МТС, общественное питание – 16,8; строительство – 10,9; транспорт и связь – 10,7; финансы, страхование, пенсионное обеспечение, управление, общественные организации – 10,4; отрасли социальной сферы – 8,8; ЖКХ и бытовое обслуживание – 4,8; сельское хозяйство – 1,8; другие отрасли – 1,7. Распределение мужчин и женщин, руководителей, специалистов, служащих и рабочих в зависимости от их возраста, брачного состояния и национальности представлено в табл. 1.
Таблица 1
Социально-демографические характеристики выборочной совокупности работников городских предприятий Республики Коми, %
В целом можно заключить, что по основным характеристикам выборочная совокуп-ность отражает структуру городского населения Республики Коми, что позволяет полученные результаты считать репрезентативными, а сделанные выводы отнести ко всему городскому населению, занятому в экономике республики. Остановимся подробнее на трудовой биографии и трудовом пути респондентов в социально-демографическом измерении.
Трудовая биография. Раскрывая понятие «трудовая биография» социологи и эко-номисты довольно часто используют одни и те же характеристики, например, полученное профессиональное образование, уровень квалификации, социальная и территориальная мобильность работников и т.д. Экономисты оценивают «трудовую биографию» по статистическим показателям и по данным отделов кадров (по современному, по отчетности от-делов по управлению человеческими ресурсами). Социологи, используя те же характери-стики, оперируют ответами конкретных людей, принимающих участие в опросе. Эти дан-ные довольно часто представляют больший интерес для исследователей.
Важнейшей характеристикой в трудовой биографии работников городских предпри-ятий республики является их профессиональная подготовка. Общую оценку профподго-товки мы охарактеризовали выше, здесь же необходимо осветить, где работники получили свое профессиональное образование. В целом по выборке, отвечая на вопрос: «Где Вы приобрели профессию, по которой работаете сейчас?», респонденты дали следующие от-веты (%): 64,1 – здесь, в этом населенном пункте, где живу и работаю; 19,7 – профессию получил за пределами Республики Коми; 16,2 – профессию получил в другом населенном пункте Республики Коми. Из ответов видно, что большая часть работников обследованных предприятий (80,3%) профессию получили в образовательных профессиональных учебных заведениях республики (табл. 2).
По большинству профессий республика обеспечивает себя профессиональными кадрами самостоятельно. Это хорошо видно, если посмотреть на профессиональную подготовку во временном срезе (по возрасту респондентов) и по месту их рождения. В последние годы практически вся молодежь в возрасте до 24 лет получает профессиональное образование в республике (95,1%), в советские годы примерно каждый третий-четвертый учился за ее пределами. Также можно отметить, что 10,4% местных уроженцев и 29,4% приезжих получили профессиональное образование за пределами республики. Выходит, что 70,6% приезжих получают профессиональное образование в республике. Больше всего получающих образование вне республики среди руково-дителей – 39,5%.
Таблица 2
Распределение ответов на вопрос: «Где Вы приобрели профессию, по которой рабо-таете сейчас?» в зависимости от пола, статуса, возраста и места рождения, %
Таким образом, можно сделать вывод, что поскольку менеджмент предприятий и их промышленно-производственный персонал, а также другие работники предпри-ятий всех сфер приложения труда профессиональное образование получили в своем большинстве в республике, то от качества работы образовательных учреждений про-фессионального образования будет зависеть качество трудового потенциала предпри-ятий, эффективность функционирования экономики республики.
Следующей характеристикой трудовой биографии работников является их пере-мещения между предприятиями (организациями), а также частота этих перемещений. Для большинства работников (75,7%) настоящее место работы было не первым в их трудовой биографии, таковым оно являлось лишь для каждого четвертого (24,3%). Для работников обследованных предприятий характерна высокая трудовая мобиль-ность. Отвечая на вопрос анкеты: «Если данное предприятие не первое, то сколько мест работы было у Вас за весь период трудовой деятельности, не считая данного предприятия?», респонденты дали следующие ответы (%): одно место – 18,9; два места – 28,7; три места – 27,6; четыре места – 12,9; пять мест и более – 11,9. За пери-од трудовой деятельности каждый работник менял место работы примерно три раза (3,19). Смена места работы в зависимости от социально-демографических характери-стик респондентов представлена в табл. 3.
Анализируя материалы опроса, можно отметить, что с возрастом увеличивается час-тота смены места работы. Это и закономерно. Но что настораживает – более половины опрошенных меняли место работы три и более раза (52,4%). Особо следует обратить вни-мание на старшую возрастную группу – 55-60 лет и старше, среди них от 26 до 35% меня-ли место работы пять и более раз. Есть различия в частоте смены предприятий в зависи-мости от пола, здесь можно отметить большую интенсивность женщин по отношению к мужчинам при смене мест работы от одного до трех раз, а затем, наоборот, большую ин-тенсивность мужчин. Из этого следует, что мужчины, в отличие от женщин, чаще меняют место работы. Рассматривая коллектив предприятия по служебной иерархии или по статусу можно отметить менее склонных к перемене мест работы служащих и специалистов и, на-оборот, чаще меняющих работу руководителей и рабочих.
Информативной характеристикой трудовой биографии выступает длительность ра-боты работников обследованных предприятий на последнем месте работы. Так, отвечая на вопрос анкеты: «Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?», респонденты отве-тили (%): менее года – 12,9; от года до 3 лет – 20,2; от 3 до 5 лет – 19,1; от 5 до 10 лет – 24,8; от 10 до 15 лет – 11,9; 15 лет и более – 11,1. Средний период работы на одном месте по выборке в целом составил 6,5 лет. Много это или мало сказать однозначно сложно. Су-ществуют две точки зрения: сторонники первой придерживаются мнения, что каждый чело-век, проработав 7-10 лет на одном месте, должен менять работу, другие, наоборот, за про-должительный, если не пожизненный, как в Японии, период работы. Нам представляется, что истина лежит посередине, есть виды труда, где длительный стаж необходим, например, наука, образование, медицина, а есть виды деятельности, где перемена мест труда идет во благо. Сюда можно отнести вредные производства, монотонные и однообразные виды тру-да и т.д. На продолжительность работы на одном месте влияет и статус работника (табл. 4).
Как видно из представленных данных, среди тех, кто проработал менее трех лет, больше женщин (36,3%), чем мужчин (30,1%), больше специалистов (34,0%), чем руково-дителей (17,9%); более 10 лет работают на одном месте мужчины (21,5%), женщины (24,7%), руководители (40,7%), служащие (21,6%), специалисты (20,2%) и рабочие (20,2%). Поэтому совсем неслучайно в последнее время идут дискуссии об ограничении сроков пребывания на той или иной должности. Есть вполне обоснованные предложения занимать руководящую должность не более двух сроков, но проблема в том, что это ре-шение должны принимать те, кто не хочет расстаться со своей должностью, занимаемой более двух сроков. Парадокс России – в ней создана каста вечных руководителей.
По-разному начинается и складывается трудовая биография у каждого человека. По-скольку рынок труда предлагает вполне определенный набор рабочих мест, который в си-лу объективных обстоятельств должен быть своевременно заполнен, то каждый конкрет-ный человек заполняет то рабочее место, которое было на момент поиска вакантным и доступным. Материалы опроса позволяют посмотреть, на каких предприятиях начиналась трудовая биография наших респондентов (табл. 5).
В гендерном разрезе формирование человеческих ресурсов предприятий имеет опре-деленные различия. Прежний труд мужчин, в отличие от женщин, больше был связан с предприятиями промышленности, строительства, транспорта и связи. Женщин пришло больше, чем мужчин, из торговли, МТС и общественного питания; отраслей социальной сферы; из финансовых структур, страхования, пенсионного обеспечения, аппарата управ-ления и общественных организаций.
Между возрастом и прежним местом работы также просматривается определенная зависимость. Молодежь до 24 лет свою трудовую карьеру начинала на предприятиях тор-говли, МТС и общественного питания; строительства и отраслей социальной сферы. У на-селения старших возрастов доминируют две отрасли: промышленность и строительство. Но это и закономерно, в 1970-е годы в республике закладывались основы современной экономики, шло бурное строительство. Особое внимание необходимо обратить на отрас-левые перемещения у персонала организаций в зависимости от статуса. У руководителей, специалистов и рабочих прежним местом работы были три отрасли: промышленность; строительство; торговля, МТС и общественное питание. У служащих иные приоритеты: на первом месте стоит торговля, МТС и общественное питание, затем следуют отрасли социальной сферы и третье место за промышленностью.
Следующей и очень важной характеристикой трудовой биографии человеческих ре-сурсов организаций являются способы или каналы трудоустройства. Первое, что можно констатировать по результатам исследования, – это наличие двух основных способов или каналов трудоустройства: самостоятельное трудоустройство через отдел кадров – 39,8% и трудоустройство при содействии или по совету родственников, друзей, знакомых – 34,1%. Второе – незначительная доля трудоустройства с помощью службы занятости (5,6%). Третье – наличие исторических форм набора персонала: в порядке перевода с другого предприятия – 6,4%; по направлению после окончания учебного заведения – 5,6%; в по-рядке организованного набора – 5,4%; по комсомольской путевке, общественному призы-ву – 0,9%. Способы трудоустройства в разрезе социально-демографических групп пред-ставлены в табл. 6.
Из табл. 6 видно, что способы трудоустройства у мужчин и женщин схожи. Основной канал трудоустройства – самостоятельно, через отдел кадров – имел большее значение для молодых работников в возрасте до 24 лет, для тех, кому сегодня 40-44, 50-54 и 60 лет и старше, и меньшее для тех, кому 25-39 лет. Для респондентов в возрасте до 39 лет также значимым каналом трудоустройства является «при содействии или по совету родст-венников, друзей, знакомых». Для руководителей, служащих и рабочих канал трудоустрой-ства «самостоятельно, через отдел кадров» занимает первое место. На втором месте стоит способ «при содействии или по совету родственников, друзей, знакомых». У специалистов эти способы стоят в обратном порядке. На третьем месте по значимости у руководителей, специалистов и служащих каналом трудоустройства является «в порядке перевода с другого предприятия».
Трудовые установки. Каждый работник, в зависимости от того, нравится ему рабо-та или нет, устраивает коллектив или вызывает чувство раздражения и неудовольствия, оценивает свое отношение к трудовому коллективу и решает для себя, как быть дальше. Вариантов здесь немного, либо продолжать работать на прежнем месте, либо сменить коллектив внутри организации, либо поискать счастье на стороне. В исследовании рес-пондентам был задан ряд вопросов, чтобы оценить их трудовые установки. В большинстве исследований «лакмусовой бумажкой» оценки трудовых установок и развитости социаль-но-трудовых отношений является вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой?».
Важность замера «удовлетворенности работой» обусловлена и тем, что трудно пред-ставить себе инновационную экономику, к которой устремлены сейчас все наши помыс-лы, без такого ее мощного фактора, как удовлетворенность трудом, просто невозможно. Ибо в инновационной экономике, в инновационном обществе человек не должен, не мо-жет работать только ради денег, «жить зарплатой», он должен «жить работой», то есть на-ходить в ней удовлетворение, если не удовольствие.
Положение человека в сфере труда имеет два измерения: объективное и субъектив-ное. Первое отражает весь набор условий труда и занятости (прежде всего, величину оп-латы и продолжительность рабочего времени), второе – их восприятие работником, кото-рого они касаются. Одну и ту же реальность два человека могут оценивать по-разному. То, как конкретные объективные реалии субъективно воспринимаются людьми, влияет, в свою очередь, на их поведение. Таким образом, то или иное поведение человека в сфере труда есть результат сложной индивидуальной комбинации взаимовлияния объективного и субъективного, где порой трудно выделить первичное и вторичное. Отсюда вытекает важность и необходимость понимания «хитрых» переплетений объективных и субъектив-ных характеристик трудовой сферы.
Однако эти характеристики, формирующие отношение к труду, могут лежать в раз-ных плоскостях и на разных уровнях. Они зависят от типа личности, персональных свойств индивидов, качества их рабочих мест, их социальной встроенности (интегриро-ванности) и др. Эти вопросы достаточно изучены. Но есть и факторы, действующие на макроуровне. К ним относятся уровень экономического развития страны, доминирующие в стране культурные ценности, модель функционирования рынка труда и т.п. Они обра-зуют страновой контекст, который может влиять как на структуру индивидуальных при-знаков (например, распределение по образованию или по профессиям), так и непосредст-венно на уровень удовлетворенности трудом. Логично предположить, что люди, имеющие схожие персональные характеристики и рабочие места, но пребывающие в разных страно-вых контекстах, могут значительно разниться между собой по субъективному восприятию своего труда.
Мы ищем ответ на простой вопрос: как граждане европейских стран различаются своими оценками удовлетворенности трудом? Естественно, что в центре этого анализа – наши соотечественники. Как они позиционированы по этому показателю среди других ев-ропейцев? Если выделяются, то чем и почему? Что объясняет эти различия: демография, культура или качество рабочих мест?
Субъективные оценки труда – это, прежде всего, показатели отношения к труду как в целом, так и к отдельным его сторонам. Мы оцениваем наш труд исходя из его содержа-ния, оплаты, производственных условий, графика работы, ее гарантированности, стабиль-ности и т.п. Интегральной субъективной характеристикой трудовой деятельности является удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом в целом, которая выражает, с одной стороны, отношение индивида к своему труду через «взвешивание» для себя преимуществ его одних элементов и недостатков других. Оценивая удовлетворенность трудом, мы тем самым соотносим оценки получаемых от него результатов и соответствующих издержек. С другой стороны, этот показатель свидетельствует о степени соответствия притязаний человека и реальных условий его труда.
В конце 1970-х гг. субъективными трудовыми показателями заинтересовались эко-номисты. Удовлетворенность трудом стали рассматривать как экономическую категорию, заговорили об «экономике счастья», отражении экономической полезности в субъектив-ных показателях. Как заметил американский экономист Р. Фриман, ответ на вопрос о том, что люди чувствуют по отношению к своей работе, не лишен смысла, ибо он дает об эко-номической жизни людей полезную информацию, которая не должна быть игнорирована [2, с. 74-75]. Мы также решили рассмотреть проблему удовлетворенности работой (тру-дом) у работников городских предприятий в разрезе основных социально-демографических характеристик.
Отвечая на вопрос анкеты: «Удовлетворены ли Вы своей работой?», респонденты ответили следующим образом (%): работой вполне довольны – 63,7; работой недовольны – 14,6; работа безразлична – 6,2; затруднились ответить – 15,5. Существенно дифференци-рованы ответы об удовлетворенности работой в зависимости от социально-демографических характеристик опрошенных респондентов (табл. 7).
Больше всего удовлетворенных своей работой среди руководителей – 89,8%, за-тем следуют специалисты – 76,1% и служащие – 57,4%, и меньше всего удовлетво-ренных своей работой среди рабочих – 52,7%. Уровень удовлетворенности работой по полу показывает, что среди женщин больше тех, кто работой не доволен, а среди мужчин выше доля тех, кому работа безразлична.
Схожие результаты получены фондом «Общественное мнение», который 1 фев-раля 2004 г. провел опрос по аналогичной тематике. В отчете отмечается, что почти две трети работающих россиян (61%) своей работой удовлетворены, не удовлетворе-ны – 37%. Людей, довольных своей работой, больше всего среди руководителей (77%) и специалистов (68%), а вот среди рабочих, наоборот, больше тех, кто ею не доволен (43%) [3].
Показательна зависимость между образованием респондентов и их удовлетво-ренностью работой. Чем выше уровень образования, тем выше доля довольных своей работой и ниже доля тех, кто работой недоволен или кому она безразлична. При этом необходимо подчеркнуть, что эта зависимость характерна для большинства стран. Сошлемся на результаты межстранового обследования. Ключевая характеристика на-копленного человеческого капитала нации – это достигнутый уровень образования. Чем выше образование человека, тем доступнее ему «приличные» рабочие места – современные, стабильные, хорошо оплачиваемые. Это должно положительно сказы-ваться на степени удовлетворенности трудом. Однако с повышением образования растут и притязания, поскольку требования к работе у образованных людей значи-тельно выше. Если экономика не в состоянии генерировать в нужном количестве ра-бочие места, адекватные таким запросам, т.е. сохраняется избыток примитивных ра-бочих мест, то данная ситуация грозит обернуться снижением удовлетворенности трудом.
Зависимость оценок удовлетворенности трудом в стране от доли населения с по-слешкольным (средним профессиональным и высшим) образованием практически не фиксируется. Однако Россия с ее одним из самых высоких уровней образования (и, соответственно, крайне высокими притязаниями ее граждан на «хорошую» работу) и самой низкой удовлетворенностью трудом явно выделяется среди остальных евро-пейских стран, выпадает из их общего ряда (является здесь аутлаером) ?2, с. 79?. На-ше исследование показало прямую зависимость между образованием и удовлетво-ренностью работой.
Реакцией работников на неудовлетворенность работой выступает желание сме-нить место работы. В ходе опроса респондентам был задан вопрос: «Задумывались ли Вы над возможностью ухода из коллектива, где Вы в настоящее время трудитесь?». На него респонденты ответили так (%): думают, что следует остаться на прежнем месте работы – 69,5; думают найти работу за пределами предприятия – 27,7; другое – 2,8.
О стабильности городских трудовых коллективов или намерениях сменить место работы в разрезе социально-демографических групп дает информация, представлен-ная в табл. 8.
Из представленных данных видно, что наиболее стабильными, т.е. тех, кто счи-тает, что следует остаться на прежнем месте работы, можно считать мужчин (71,9%), работников старше 40 лет (71,9-94,4%), руководителей, специалистов и служащих (70,0-84,3%). Наименее стабильными являются женщины (29,4%), работники до 40 лет (30,2-43,9%) и рабочие (33,2%).
Возникает вопрос, не спешат ли работники обследованных предприятий сделать непродуманный, поспешный шаг – уволиться с предприятий, где сейчас работают. Материалы исследований других авторов показывают, что до 23% людей, поменяв-ших работу, уже в течение первого года на новом месте в той или иной степени жа-леют о своем решении. Почти четверть! Более того, не менее 60% «жалеющих» (то есть более половины!) в случае представившейся возможности вернулись бы на прежнее место работы. Есть и те, кто действительно возвращается. Почему так про-исходит? Причин несколько. Приведем основные.
Не только деньги. Погнавшись за большими, чем на прежнем месте, деньгами, человек забывает про такие немаловажные составляющие самого понятия «работа», как коллектив и взаимоотношения в нем, привычки и привязанности, устоявшееся отношение к себе как к личности и сотруднику. Это только кажется, что более высо-кая должность или большие деньги способны с лихвой компенсировать все неудобст-ва. На новом месте, начав «с чистого листа», зачастую так и не удается вернуться в прежнее состояние комфорта на рабочем месте.
Не справились. Часто сожаления о смене работы обусловлены тем, что в новой компании сотрудник просто не справляется с возложенными на него задачами. Разу-меется, чаще всего это связано с повышением в должности при переходе на другую работу. Такова уж ситуация на рынке труда, что иногда спешат обе стороны. С пред-ложением о смене работы – работодатели, не желающие, чтобы потенциально силь-ного и нужного кандидата перехватили конкуренты. С принятием предложения – са-ми кандидаты. Не просчитали всего – вот и расплата. Причем достаточно жесткая расплата. Компания, в общем, еще может исправить ситуацию, пригласив взамен не справившегося нового сотрудника. Гораздо тяжелее приходится самому сотруднику. Назад не вернуться. Самолюбие уязвлено. Репутация управленца подмочена. Так стоило ли спешить? Вопрос риторический.
Неправильные подсчеты. Иногда люди совершенно неверно высчитывают раз-ницу между своим текущим совокупным доходом и тем, который предполагается на новом месте работы. В стране по-прежнему в ходу зарплаты «черные», «серые» и «белые». Премиальные или бонусные составляющие зачастую прописываются недос-таточно четко. В запале состояния перехода на новую работу в расчет не берутся та-кие факторы, как бесплатное питание, медицинская страховка, расходы на мобиль-ную связь и транспорт, возможность получения кредита на льготных условиях. Вот и получается, что, только получив «на руки» первые две-три зарплаты и просчитав раз-ницу не в уме, а в кошельке, новый сотрудник понимает: выиграл он, в конечном сче-те, не так уж и много. На весы должны быть положены все составляющие дохода как в новой, так и в старой компании. Все обещанное рекрутерами и работодателями должно быть четко оговорено и прописано [4, с. 74-75].
Планируя деятельность организации кадровому менеджменту необходимо знать, как скоро намерены осуществить свои установки «на перемену места работы» их ра-ботники. В этой связи респондентам был задан вопрос: «Если Вы решили уйти с дан-ного предприятия, то как скоро Вы намерены это осуществить?». На этот вопрос бы-ли получены следующие ответы (%): в этом году – 14,1; на будущий год – 16,0; в те-чение ближайших пяти лет – 26,0; в течение ближайших 5-10 лет – 9,2; собираются, но не решили когда – 34,7.
Для того чтобы сократить текучесть кадров или свести ее к минимуму, необхо-димо знать причины, побуждающие работников думать о перемене места работы. Зная причины предполагаемого увольнения, менеджмент организаций может пред-принять опережающие меры по стабилизации трудового коллектива. На момент оп-роса среди возможных причин увольнения работники поставили на первое место «не могут материально обеспечить семью» – 24,3%; на второе место «нет возможности карьерного роста, повышения квалификации» – 18,0%; на третье место «работа не со-ответствует склонностям, интересам» – 13,7%; затем следует «не устраивает органи-зация труда (сменность, условия)» – 11,9% и далее «нет перспективы улучшить жи-лищные условия» – 10,4%; «по состоянию здоровья» – 8,3%; «не совсем хорошие от-ношения в рабочем коллективе» – 4,7% и «по семейным обстоятельствам» – 4,1%. Распределение ответов на этот вопрос в разрезе социально-демографических групп представлено в табл. 9. Из нее следует, что принципиальных различий в причинах воз-можного увольнения у мужчин и женщин нет, можно лишь подчеркнуть, что представите-ли разных полов отдают лишь большее предпочтение какой-то из причин. Более интерес-ную и разнообразную информацию дают респонденты разных возрастов. Респонденты до 24 лет на первое место поставили причину «нет возможности карьерного роста, повыше-ния квалификации» – 25,8%; на второе место «работа не соответствует склонностям, ин-тересам» – 24,5%; на третье место «не могут материально обеспечить семью» – 23,9%. Ра-ботники в возрасте 25-49 лет основной акцент делают на то, что «не могут материально обеспечить семью» – 24,1-30,1%; старше 50 лет сменят место работы по причине «по со-стоянию здоровья» – 35,3-55,6%. Для вдовых важны две причины: «не могут материально обеспечить семью» – 20,8% и «нет перспективы улучшить жилищные условия» – 20,8%. Для руководителей причиной увольнения может стать отсутствие «возможности карьер-ного роста, повышения квалификации» – 19,7%.
На момент опроса каждый третий работник собирался поменять место работы. В то же время 68,3% опрошенных респондентов отметили, что в населенном пункте, где они живут, им и их знакомым будет трудно найти хорошую работу, лишь 7,1% ответили, что это сделать будет легко, а 24,6% затруднились ответить. Чем старше респонденты, тем выше среди них доля тех, кто считает, что могут быть проблемы с поиском новой работы. Больше пессимизма у разведенных и вдовых; у белорусов и лиц других национальностей; у рабочих. Между образованием и возможностью найти новую работу прямая зависи-мость: чем выше образовательный уровень, тем больше шансов найти новую работу.
Экономическое положение предприятия предопределяет стабильность его трудового коллектива. Довольно часто при смене собственника или топ-менеджмента на предпри-ятиях возникает реальная угроза сокращения персонала. И большинство работников это чувствуют. Так, отвечая на вопрос анкеты: «Как Вы считаете, лично Вас может коснуться увольнение?», утвердительно ответили 27,3%, уверены, что их это не коснется – 44,1% и затруднились ответить – 28,6%. Как видим, основной состав коллектива уверен в сохране-нии своего рабочего места. Ответ на этот вопрос в зависимости от социально-демографических характеристик респондентов представлен в табл. 10.
Из таблицы видно, что мужчины более пессимистично настроены на сохранение сво-его рабочего места. Считают, что их может коснуться увольнение, и работники, чей воз-раст перешагнул за 45 лет, а также служащие и рабочие. Более комфортно чувствуют себя работники в возрасте 25-39 лет и руководители.
Данные, представленные Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), подтверждают, что экономическое положение предприятия предопределяет стабильность его трудового коллектива. В период экономического кризиса в прогнозах увольнений просматривается отчетливая динамика: в октябре 2008 г. 28% опрошенных считали, что увольнения неизбежны или весьма вероятны, отрицательные оценки возрос-ли в феврале 2009 г. и составили 70%, которые в мае 2009 г. понизились до 42%. Одно-временно позитивные оценки (увольнения маловероятны или невозможны) показывают противоположную картину: с 51% в октябре 2008 г. до 25% в феврале 2009 г. и 49% в мае (табл. 11).
Данные табл. 11 показывают, что в прогнозах увольнений в 2009 г. просматривается позитивная динамика. Оценивая вероятность дальнейших кадровых сокращений на своих предприятиях, из 1600 опрошенных 23-24 мая, 30% работающих россиян считают их вполне возможными, а еще 12% – неизбежными. В то же время 30% оценивают такое раз-вития событий как маловероятное, а 19% – как невозможное в принципе. Оптимизм в от-ношении дальнейших сокращений наиболее характерен для бизнесменов (78%), песси-мизм – для квалифицированных рабочих (51%) [5].
В широком смысле слова использование трудового потенциала предполагает расши-рение границ сферы труда за рамки конкретной организации. Обществу не безразлично, как будет использоваться его главный ресурс – человеческий. Произойдет переход высво-бодившейся (уволенной или сокращенной) рабочей силы на родственные предприятия или на предприятия других отраслей. В последнем случае работникам потребуется переквали-фикация или смена профессии, а общество будет вынуждено нести дополнительные затра-ты финансовых средств на переобучение.
В случае потери работы потенциальные безработные в своем большинстве (56,1%) будут искать работу по старой специальности. Примерно каждый пятый (21,7%) постара-ется овладеть новой специальностью; каждый шестой ответил, что согласится на любую работу (17,3%). Крайний пессимизм и неуверенность в своих силах высказали только 5,3% опрошенных: они считают, что не смогут найти работу и останутся безработными. Следу-ет отметить, что более половины мужчин (59,2%) будут придерживаться стратегии поиска работы по старой специальности, выше доля придерживающихся этой стратегии среди 25-29 летних (60,0%) и среди 40-44 летних (68,0%). Анализ по категориям работающих пока-зывает, что они все на первое место поставили стратегию «поиска работы по старой спе-циальности». При этом, руководители, специалисты и служащие на второе место в страте-гии поставили «овладение новой профессией», в то время как у рабочих на втором месте стоит стратегия «согласия на любую работу». Выше доля считающих, что останутся без работы, среди рабочих и руководителей (табл. 12).
Опрос, проведенный ВЦИОМ 18-19 октября 2008 г., показал, что в случае потери ра-боты наши соотечественники, как правило, настроены на немедленный поиск новой (56%). 9% в этой ситуации немного отдохнули бы, а затем начали бы искать новое место. 7% встали бы на учет в службу занятости. 4% не предпринимали бы никаких действий. Случайные заработки или предпринимательство выбирают по 3% наших соотечественни-ков. На немедленный поиск работы чаще ориентированы 25-34-летние россияне и опро-шенные с высокой самооценкой материального положения (71% и 63% соответственно), а 45-59-летние чаще склонны сначала немного отдохнуть (12%). Каждый десятый в возрас-те от 35 до 44 лет (10%) встал бы на учет в службу занятости, такая позиция наиболее свойственна и россиянам с низкой самооценкой материального положения (9%). Пожилые россияне (от 60 лет и старше) чаще остальных отмечают, что ничего предпринимать не стали бы (13%) [6].
Качество жизни горожан. Изучая социально-трудовые отношения, особое внимание необходимо обращать на денежные и не денежные доходы работников предприятий рес-публики, которыми они располагают в повседневной жизни. Поскольку оплата за труд и социальные выплаты, осуществляемые государством, должны каждому человеку созда-вать достойные условия жизнедеятельности. При этом необходимо подчеркнуть, что фор-мирование денежных доходов и материального положения населения зависит от многих факторов. Это определяется возрастом, полом, образованием, квалификацией и т.д. Но даже при равных количественных показателях (оплаты труда, наличия предметов дли-тельного пользования) респонденты по-разному оценивают свое благосостояние. Поэтому важно знать, как оценивают свои доходы работники предприятий республики. Подчерк-нем, что, с нашей точки зрения, оценки доходов представляют не только не меньший, но даже больший интерес, нежели объективные количественные показатели среднедушевых доходов, заработной платы и т.п., по крайней мере, по двум причинам.
Во-первых, имеющаяся статистика доходов крайне несовершенна, поскольку тради-ционные методики их учета, применяемые по сей день, не соответствуют реалиям много-укладной экономики, не предусматривают возможности наличия нескольких, в том числе абсолютно неопределимых количественно, источников доходов или полного отсутствия таковых (безработные, не получающие пособий, бомжи, беженцы и аналогичные катего-рии населения). В связи с этим публикуемые Росстатом и местными статистическими ор-ганами распределения населения по уровню доходов зачастую выглядят оторванными от реальной жизни. Нельзя забывать и о том, что используемая статистикой универсальная граница прожиточного минимума «не работает» в условиях значительной региональной дифференциации доходов и стоимости жизни.
Во-вторых, повышенный интерес к субъективным оценкам (мнениям) респондентов по поводу собственных доходов связан с тем, что свой реальный уровень жизни индивид (семья) определяет, соотнося имеющиеся доходы с потребностями, а также – с уровнем благосостояния других людей. Именно этот фактор выступает решающим при оценке до-ходов удовлетворительных (достаточных для удовлетворения потребностей) или неудов-летворительных (не достаточных для удовлетворения потребностей).
При проведении исследования респондентам было предложено оценить свои денеж-ные доходы. Был задан классический вопрос, используемый многими исследователями: «Какая из приведенных оценок наиболее точно характеризует Ваши денежные доходы се-годня?». Респонденты следующим образом оценили свои денежные доходы (%): мы жи-вем от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи – 8,5; на ежедневные расходы нам хватает денег, но уже покупка одежды представляет для нас трудности, для этого мы должны взять в долг или специально откладывать деньги – 17,4; нам в основном хватает денег, мы можем даже кое-что откладывать, но при покупке дорогих товаров длительного пользования (холо-дильник, новый телевизор и т.п.) наших сбережений не хватает, и мы должны пользовать-ся кредитом или брать в долг – 42,1; покупка товаров длительного пользования не вызы-вает у нас трудностей, однако покупка машины или дорогостоящий отпуск нам пока не-доступны – 24,3; в настоящее время мы можем практически ни в чем себе не отказывать – 7,7. Это общая картина по всем обследованным предприятиям.
В то же время, отвечая на вопрос анкеты: «Что имеет в своем пользовании ваша се-мья?», респонденты указали следующее (%): легковую автомашину – 56,7; персональный компьютер, ноутбук – 64,7; холодильник, морозильную камеру – 91,9; телевизор, аудио, видео технику – 90,3; стиральную машину – 86,3; недвижимость (гараж, вторую квартиру) – 40,9; дачу, земельный участок – 44,0; акции, ценные бумаги, счета в банках – 20,4.
О качестве жизни респондентов можно судить и по тому, как и где они проводят свой отпуск. Опрошенные респонденты указали следующее (%): отдыхают или гостят у родственников – 41,4; отдыхают за городом, на даче, в лесу и т.д. – 34,6; отдыхают в ку-рортном месте без путевки (дикарем) – 28,6; в отпуске занимаются домашними делами – 28,2; отдыхали по путевке, курсовке (лечебной, туристической) на территории России – 21,8; отдыхали за рубежом по туристической путевке – 19,9; в период отпуска брали до-полнительную работу – 7,3; ездили за покупками, занимались семейными делами – 5,0.
К числу важнейших характеристик трудового процесса относится здоровье персона-ла предприятий. Существует не один медико-биологический метод измерения здоровья. Данные методы призваны оценить состояние здоровья индивида в период обследования. Но как человек чувствует себя в повседневной жизни, на работе, в той или иной период своей жизни медицина ответа не даст. Здесь хорошим и вполне надежным инструментом замера состояния здоровья является использование субъективных оценок человека о со-стоянии своего здоровья.
Работники организаций республики, отвечая на вопрос анкеты о своем здоровье, да-ли такие ответы (%): хорошее, особых жалоб нет – 50,6; в последнее время здоровье стало хуже – 33,4; постоянно себя плохо чувствуют – 5,6; страдают хроническими заболевания-ми – 9,9 и указали другое состояние – 0,5. Распределение ответов отдельных групп рес-пондентов представлено в табл. 13.
По таблице можно отметить следующее. Потенциально здоровыми, а к этой группе отнесем тех, кто считает, что у них «хорошее здоровье, особых жалоб нет», можно считать половину респондентов мужского и женского пола. Сохраняется хорошее здоровье у ра-ботников в возрасте до 34 лет (индикатор оценки выше, чем в среднем по совокупности). К этой же группе можно отнести руководителей, специалистов и служащих предприятий. По наличию хронических заболеваний выделяются работники старше 50 лет (20,4-33,3%), служащие – 13,2% и женщины – 10,8%.
Большинство исследователей отмечают, что в настоящее время объективные показа-тели здоровья населения Республики Коми характеризуются крайне негативными тенден-циями. Нарастает заболеваемость социально значимыми болезнями. Обусловлено это и экономической ситуацией и вызвано объективным воздействием экстремальных факторов среды проживания. Есть еще одна объективная причина ухудшения здоровья у работни-ков обследованных предприятий, как и всех жителей Севера. В последние годы изменился порядок предоставления санаторно-курортных путевок органами соцстраха, что привело к резкому сокращению количества приобретаемых путевок для лечения, профилактики и отдыха. Отдых в средней полосе и на море был для жителей Севера всегда особенно акту-альным, поскольку решалась проблема восстановления сил и компенсации потерь здоро-вья. До 1990-х гг. северяне получали более высокую заработную плату, что позволяло проводить свой летний отпуск на курортах и в санаториях. Более того, большинство граж-дан, работающих на Севере, в течение срока договора пользовались такой льготой, как бесплатный проезд к любому месту отдыха. Сейчас, когда большинство северных льгот не действуют в организациях с частной формой собственности, у индивидуальных предпри-нимателей и т.д., резко повысились цены на транспорт, путевки, жилье в курортных горо-дах, а уровень заработной платы северян лишь незначительно отличается от жителей дру-гих регионов, проблема организации летнего отдыха становится почти неразрешимой для большинства. Отсутствие возможности у большой части населения восстанавливаться по-сле длительного пребывания в зоне с суровыми природно-климатическими условиями, а также ухудшение питания (например, замена мясных и других высококалорийных про-дуктов на макаронно-крупяные изделия) могут иметь (а для части населения уже имеют) весьма неблагоприятные последствия для здоровья жителей северных регионов.
Список литературы
1. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, пони-мание социальной реальности. – М. : Добросвет, 2001. – 596 с.
2. Монусова Г.А. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения. – 2008. – №12. – С.74-83.
3. Довольны ли россияне своей работой? ?Электронный ресурс? // Всероссийский центр изучения общественного мнения: (сайт). (2004). http://bd.fom.ru/report/cat/job_and_leis/job_/of040407?ob_no=1344
Literature:
1. Jadov V.A. Strategy of sociological research. Description, Explanation, Understanding of the social reality. - M.: Dobrosvet, 2001. - 596 p. 2. Monusova G.A. Satisfaction with work: international comparisons // World Economy and international relations. - 2008. - №12. - p. 74-83. 3. Are Russians pleased with their work [Electronic resource] // the All-Russia center of study-ing of public opinion: [site]. [2004] URL: http://bd.fom.ru/report/cat/job_and_leis/job_/of040407?ob_no=1344